优秀的人才是免费的, 平庸的人才是昂贵的——跨境电商组织管理5篇之02 (0526)
十多年前，我做管理咨询的时候，当时有两句话，其中一句叫：认知大于努力，选择大于培养。这是讲招聘人才选拔方面的金句。
另外一句，就是我们今天的标题：
优秀的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的
。
PS: 最近准备关于企业组织管理篇目写5篇，AI+ 亚马逊运营方向，写10篇，抬头已经下发了，只能硬着头皮上！
第一次听到这句话时候，不以为意，直到工作多年，历经创业——打工——再创业——再打工，几次反复之后，对这些警句的理解，变得深刻。
因为做亚马逊这几年，我见过太多老板在用人这件事上算小账、不算大账。面试的时候，简历上期望薪资写着15K，他心里已经在盘算：隔壁那个才要10K，虽然经验少了点，但先凑合用着呗。
优秀的人才是免费的
表面看，优秀运营或者产品的薪资更高，成本不低。但把时间拉长，一个优秀的运营能少走多少弯路？一次推广方案的优化，可能省下几万美金的广告费；一次选品的精准判断，可能避免几十万的库存积压；一次对市场趋势的提前预判，可能让链接在旺季前就卡好位。这些创造的价值，远超他的工资。
所以他是“免费”的。
所以亚马逊开荒需要用贵的人才，推起来了就可以用便宜的；因为开疆拓土，没有狠角色不行。
所以抗压强，能力强，执行强，逻辑强的选手，都会在开局上，破局上！
比如朱元璋打天下，开疆拓土，用徐达，常遇春，蓝玉等等武将，都是个顶个大打仗好手。
什么叫“免费”。
一个优秀运营的运营 ，可以独立操盘，有反复验证和沉淀的底层逻辑，有清晰的推广链路，复盘经验，推广方法，推新节奏。
比如推新品：优秀运营在做市场调研的时候，能通过关键词分析、竞品拆解，精准判断这个类目的真实容量和竞争格局。他不会只看BSR前10的销量，而是会把中腰部、甚至尾部有潜力的对手都扒一遍。
他能告诉你：这个品不是不能做，但你需要换一个切入点，或者换一个价格带。这是我们训练营讲的市场调研和定价策略。
也是运营最扎实的基本功，不只看表象，不止于轻浮工作，而是实打实的分析链接，调研差评，把整个类目的情况摸个底朝天。
上架前就把整个类目的竞争态势，进攻方法，链接着力点，以及推广计划都搞的清清楚楚，上架直接发枪，指哪打哪。
整个动作行云流水，节奏尽在掌握，所以他快，高效。
普通运营呢？他可能看一眼头部销量，觉得“别人能做我也能做”，就稀里糊涂备货上架了。结果广告一开，CPC三块多，转化率不到5%，烧了一个月，亏了好几万，链接还是半死不活。
很多东西都是一知半解，比较模糊，体现在操作上，就会是浅尝辄止，
再比如广告架构。优秀运营知道什么时候上什么词，什么时候该用漏斗，以及漏斗怎么用，什么时候该猛攻，不计ACOS的进攻，什么时候鸣金收兵，收缩预算。
他能在数据刚出现异常的第一时间做出判断——不是靠感觉，而是靠对底层逻辑的理解。他知道ACOS高不一定是坏事，每个阶段有需要关注的指标；他知道断货之后怎么重新拉升，而不是傻等着权重自己回来。
普通运营呢？
他可能连很多一些基础的东西都没搞清楚，就把所有词塞进一个广告组里跑。烧了钱没单，就怪产品不行，怪市场不行，怪CPC太高——反正不怪自己。
一个优秀运营的工资，比如20K。但他一个月帮你省下的广告浪费、避免的库存积压、抓住的推广窗口期，可能值50K、100K。所以从结果上看，他是“免费”的。
平庸的人才是昂贵的
再说“昂贵”。
平庸运营的工资可能低一些，比如12K、15K。但他的隐性成本，你算过吗？
广告架构乱搭，预算浪费却不自知；Listing优化不到位，转化率始终拉不起来；库存节奏把控失误，要么断货掉权重，要么积压占资金。更可怕的是，耽误的时间窗口、错失的机会、团队因此消耗的管理精力，这些都是钱。算总账，他比优秀的人贵得多。
亚马逊这个行当，最怕“凑合”
为什么？因为它的链条太长了。市场调研、选品、备货、listing基础、词库搭建、广告架构、推广节奏、库存管理、差评处理、账号风控……每一个环节都环环相扣。任何一个环节出了纰漏，前面所有的努力都可能付诸东流。
一个优秀的运营，能把这条链条上的每一个节点都打磨到位。他知道什么时候该快、什么时候该慢，知道什么时候该猛烧广告、什么时候该收缩养利润。他做出来的推广计划，是一步一步推演出来的，不是拍脑袋拍出来的。
如图，类似老板眼中号称“宝藏员工”的人。
一个平庸的人才，你给他一个SOP，他照着做都能做歪。不是他不想做好，而是他的认知层次决定了，他根本看不到那些“坑”在哪里。
诚然，我们也需要给 看似'普通'的人才提供成长的土壤和机会，不是每一个员工生来就是优质的人才，大家的成长都有一个过程。
就像我前天写的那篇关于自己成长历程的文章一样，成长都是一步一个阶梯的：从小白做到运营组长，再到主管、经理，每个人都会经历这个过程。
跨境电商组织管理5篇之01: 空降兵主管为什么往往留不住 (0524)
我们之所以能实现这种成长，主要得益于以下两个方面：
- 外部机遇与平台支持 在早期亚马逊快速发展的阶段，公司和平台提供了充分的练手产品和试错机会。就像我在“学习成长方法论”文章中提到的，这种高强度的实战训练，能让人的成长速度突飞猛进。这归功于我们抓住了亚马逊黄金发展的红利期。
- 2. 核心竞争力的沉淀 这两年亚马逊的增速变慢了，甚至大有退行之势。在这种环境下，单纯靠红利已经行不通了，现在更加考验整个运营梯队的基本功，以及团队长期沉淀下来的优秀工作流和组织基因。另一方面，组织在选人的过程中，自然也要发挥其管理与人才培育的优势。
首先，组织需要具备人才生长的土壤。在选对“种子”的情况下，有很大几率能将他们培育成才。利用现在的 AI 知识库、专属培训体系及 SOP，可以大大提升员工的培育速度与效率。
这也是我们跟很多人交流后得出的结论。这两年，无论是从微博还是线下的交流会，大家都能感受到：
- 很多企业（尤其是规模较大的组织）更倾向于招聘“小白”进行自主培养。
- 在招募小白的同时，企业也会相应提高门槛。例如，非 211、985 院校的毕业生不予考虑。通过在源头提高门槛，来保证人才基因的优质性。
在此基础上，企业再利用沉淀下来的 SOP 资产或产品运营知识库，加速人才的孵化与培育。这一点也是我上次在沙龙活动及随后的聚餐中，大家共同聊到的一些感悟。此外，我还有一点感受，就像上次和刘总喝茶时聊到的：批量培训也是必要的。
一个公司拥有团队互相分享的文化和成熟的培训体系，固然很好，这就能大大提升“育人”的效率，缩减管理成本。
如果公司尚未形成这种培训体系，送出去打造，何尝不是一种高效的投资方式。长期来看，正如我们前面讲到的，这种员工的ROI反而更高。
分析文化最难搭建
但另一方面，
据我观察以及和一些群友交流的情况来看，目前跨境电商行业——特别是亚马逊运营在组织内部——这种分享氛围其实是偏少的，大部分公司在这方面都比较保守。
这个观点我之前在文章或微博互动中也提到过。我觉得公司或组织需要去搭建这种分享的文化与机制，当然，冰冻三尺非一日之功，首先还是要认清问题的本质：
为什么大家不愿意分享？为什么不愿意把自己过往优秀的操盘经验复盘出来为团队赋能？
我觉得很多时候是因为大家心态比较保守。特别是在这个行业，无论是面试还是入职后，大家都会有一种防备心理。这涉及到传统文化中一些糟粕的部分，比如“过河拆桥”、“鸟尽弓藏”或是“兔死狗烹”这类历史事件的影响。
翻译成大白话就是：大家不愿意把核心的东西拿出来带领团队，是担心“教会徒弟，饿死师父”。
这其实是非常现实的。公司总想以最优、最低的成本聘用最优秀的人，从而减少开支、扩大利润。而现在职场经验丰富的人，经历得多了，产生这种防御心理很正常。
所以我之前在微博互动时就说过
企业需要搭建适合分享的土壤。尤其是在利益分配上，要给员工足够的安全感，不要让员工觉得分享经验会导致自己被取代。
讲一个发生在我身上的现实例子：我经历过好几家团队，几乎都是在我帮公司选拔到同等条件下非常优秀的新人之后，新人到来之日，便是我离开之时。
这种事发生过好几次，虽然背后的原因各不相同且比较复杂，但历史就是这么巧合。
小卖家的两难，怎么破
很多小卖家会说：我也想请优秀的人，但我请不起啊。
这话我理解。创业初期，账上那点钱，确实经不起折腾。但我给你两个建议：
第一，宁缺毋滥。如果你请不到一个能独立操盘的人，那就先别急着扩团队。自己先扛着，把模式跑通，把SOP沉淀下来。等你有了稳定的基本盘，再去配人。一个优秀的人，值得你等。
第二，把培养的成本算进去。如果你决定招一个基础还可以但经验不足的人，你就要预留出培养的时间和精力。你不能指望他上来就能独当一面。你要带他、教他、给他试错的空间。这个过程本身就是成本。如果你不想承担这个成本，那就想清楚自己的需求和规划。
实际上人工成本占整个组织的经营成本的比例，是较低的，大概20%不到。。
最后
祝愿大家都能匹配到好的组织，同时也祝愿大家都能在成长为优秀运营的路上，飞速地大踏步前进！
最后的最后
- 大家感兴趣的老铁，关注我们马上要举办的第三期线下训练营。
- 作为一个深度内容的创作者，最底层的东西，最深度的思考，结合我8年的运营研究成果，都会呈现出来。
- 我敢说我的所有系列的内容包括整个运营系统的框架梳理，设计，广告架构漏斗都是我自己实践研究沉淀的结晶，在现今噪音和‘内容’丛生的AI时代，我还在坚持用真实的文字记录自己的体验，感悟和思考，就是为了增加文字的可读性，引领思考和探索。以增加新手更多的分辨力和实践力。
第3期线下《AI+ 亚马逊运营进阶与爆品打造SOP训练营》来了: 这次想把系统逻辑和AI结合, 放到现场一起跑一遍 (0522)
（海报有报名咨询二维码，报名直接私信小编哈）
过往《训练营》资讯合集
《精细化运营》训练营
留言互动
可选头像，不登录也能留言和回复。